惠州商盾 律师事务所
擅长：医疗纠纷,刑事案件,合同纠纷,劳资纠纷,行政纠纷。
证据保全是对证据加以固定和保护的制度。是指当事人为使证据保持其固有的客观性和真实性，防止因种种原因使固有的证据灭失、损坏或以后难以取得而申请实施的保全。提出保全申请的证据，必须是对案情有较重要的证明作用的，保全的证据如果灭失或者以后难以取得的情况，会使案情无法得到证实，从而使当事人的主张不能得以实现。
证据保全一般可以分为诉讼前的证据保全和诉讼中的证据保全。诉讼前的证据保全，根据《公证暂行条例》的规定一般由公证机关进行，所以通常称之为证据保全公证。诉讼中的证据保全，根据《民事诉讼法》第七十四条的规定，由人民法院进行。
由公证机关出具的证据保全公证书的证据力一般优于其他一切证据，在诉讼活动中，被法院的采信率极高，是一种十分稳妥可靠的证据保全手段。但由于其程序严格、手续繁杂且需承担一定的费用，因此，除非确实必要一般不会被用人单位在劳动关系的日常管理工作中所采用。
证据的固化
那么，还有没有既能防范劳动争议、规避诉讼的举证风险，又能够贯穿于用人单位劳动关系的日常管理工作中简便易行的方法呢?
上面已经提到，通常意义上的证据保全是指人民法院或公证机关保全证据的活动。但我们认为，广义的证据保全应该也包括当事人自己采取一定的措施对可能灭失或者以后难以取得的证据加以保全的活动。为了有所区别，我们在这里将这样的活动姑且称之为 证据的固化 。
其实，用人单位完全可以通过规范日常管理、完善相关制度等措施，对可能产生劳动争议的有关证据予以提前固化。
那么，实践中我们都应该对那些有可能产生劳动争议的证据提前进行固化，以备不时之需呢?
例如根据相关法律法规的要求，用人单位所制定的规章制度在合法的前提下，还必须经过民主程序和公示程序方才有效。尽管大多数用人单位客观上都这样做了，但事过境迁，用人单位一般已无法对此予以证明。一旦遇到涉及内部规章制度的劳动争议，多半会因无法证明规章制度曾经经过民主程序和公示程序而被判无效。如果用人单位在民主程序和公示程序中，留存了员工返回的对于规章制度的 征求意见表 或工会盖章返回的意见回执，那结果恐怕就要大相径庭了。
再如在开头的第一个案例中，如果企业在突法与冲突事件之时及时报警，通过警方的介入与调查，适时固化第三方对于相关事实的证据，无疑也会在之后的诉讼中获得极为有利的局面。
凡此种种，俯拾皆是，不胜枚举。需要用人单位在劳动关系管理工作中，结合本单位的实际情况与特点，在充分认识诉讼证据保全与固化之重要性的基础上，不断摸索、总结与改进。在这中间，适当借助 外脑 ，加强对专业劳动法研究机构的咨询工作，不能不说是一种立竿见影、事半功倍的可取捷径。
逾期终止劳动合同分三种类型，一为依法应当逾期终止的;二为约定可以逾期终止的;三为法定不允许逾期终止的。法定可以逾期终止的，包括：1.劳动合同制工人因工负伤还在治疗期间，劳动合同可以逾期终止，劳动合同期限应予延长到医疗终结时止。2.女职工在孕期、产期、哺乳期内合同期满的，应当逾期到“三期”满再终止合同。3.职工患病或非因工负伤，法定医疗期未满而合同期满的，应当逾期至医疗期满再终止劳动合同。
约定可以逾期终止的，主要是指合同双方当事人根据实际情况约定。法定终止合同时间已到，在何种条件下可以逾期终止合同的情形，须要注意的是约定的内容必须合法。
法定不逾期终止的情况有以下几种：1.合同期满或合同中约定的终止条件出现，当事人一方要求终止合同，而另一方则坚持延续合同，致使出现逾期履行合同的状况;2.合同期满或合同终止的约定条件出现，合同应当终止，而双方当事人均未提及办理终止手续形成事实劳动关系的情形;3.特殊工种可能影响职工身体健康国家限制工作年限(如放射性、高温、井下等有保护时间限制的)，合同期满双方均同意延续合同的情形。
对于法定应当逾期终止劳动合同而不逾期终止或法定不应逾期终止合同而强行逾期终止的，应由劳动监察部门责令限期改正，不改正的给予通报批评，因此而给当事人造成损失的，应依法给予赔偿。由此引发的劳动争议，双方当事人均可依法申请仲裁，仲裁委员会应依法进行处理。
对劳动合同到期或约定终止合同的条件出现，双方当事人既不续订合同，又不终止合同，形成事实劳动关系后逾期终止合同引起的争议，仲裁委员会应依据《关于劳动争议受理问题的复函》(劳办发〔1994〕96号)的规定，首先督促双方续订或终止劳动合同，同时要区别双方各自的责任，其次再依据续签的合同或国家的规定，以及双方责任的大小进行处理。
总之，逾期终止劳动合同引起的争议原因是多方面的，处理此类案件既要依法准确界定，又要分清责任，合情合理的给予仲裁。
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